干部人事制度变迁的根本动力在于社会转型。社会转型引起了生产方式、政府功能和人才结构的变化。为适应这些变化，人事制度必然发生变革。
干部人事制度变迁轨迹分析
在计划经济时代，如何实现人才资源在社会中的高效配置是干部人事制度的核心问题。人才配置的方式与国家组织生产的方式是相适应的，因此在国家组织生产的计划型社会中，人才作为一种生产要素，由国家在各个生产领域进行统一配置是有其必然性的。但这种计划配置人才的方式存在两个重大缺陷：一是缺少科学的统计手段，社会生产需要的人才与国家计划配置的人才不相一致，并且存在明显的滞后性，造成人才资源的浪费；二是没有充分考虑人性因素，公正的激励机制没有建立起来，人才普遍缺少创业创新的积极性，干部任用不透明的现象很难避免，权力寻租、任人唯亲等腐败现象时有出现。
随着市场经济的发展和社会的转型，新的生产方式得以确立，必然要求重新建立与之相适应的人事制度。在市场经济制度下，国家与社会相对分立，政府与企业分开，人才政策将分为公共管理领域政策和私人领域政策两部分。在公共领域，根据时代赋予政府新的职能和定位，建立一个公平、公正、开放和高效的公共部门人事管理制度成为目前政府人事制度改革的重要目标之一。例如竞争考录制度、公开选拔制度等等。在私人领域，社会生产的主体是企业，资本与人才的结合是通过市场实现的，但同时政府需要发挥宏观指导作用，建立科学的人才供需信息平台，协调劳资冲突，改革教育管理制度，建立社会保障体系，实行人才创业创新资助政策等。
人事制度变迁的原因
从制度变迁的主体来看，我国干部人事制度变迁的主体是政府，通过政策法规推动制度变迁，属于强制性制度变迁。在一定的法律秩序和行为规范下，中央政府提供新的制度安排的力量和意愿是决定制度变迁的主导因素。
就宏观层面而言，社会转型、社会生产方式的转变是干部人事制度变迁的外部因素。制度变迁的根本动力在于寻求更高的社会生产效率，制度安排从一种形式的均衡过渡到另一种形式的均衡，应该是能够给制度变迁主体带来利益或权利的。我国干部人事制度改革正是在社会转型的过程中，不断地创新人才资源配置模式，使之与社会生产方式相适应、与社会人才结构变化相适应，从而产生了更大的社会利益。
在制度微观层面，制度变迁是由于制度的僵化、制度的短缺以及制度的非均衡等因素促发的。传统的干部人事制度面临着三个制度瓶颈，主要表现在：一是政府组织的科层制强调权力的集中统一、层级节制，这必然会造成管理幅度的缩减和管理层级增加，导致政府行为僵化而缺乏活力；二是科层制组织习惯于例行公事，以一种固定的反应模式来应对环境的冲击，长期如此导致灵活性和应变能力差；三是科层制的扩张导致政府机构的不断膨胀和官僚主义的出现，造成政府低效、缺乏回应性而满足不了公众日益高涨的民主政治要求，而政府官员腐败的危险增大。因此，政府传统人事制度的弊端是其改革的直接原因。
人事制度改革的特点和原则
从我国历次人事制度改革方案中，我们可以归纳出以下特点：一是根据既定目标和约束条件，同时在可能的限度内考虑非政府主体对制度变迁的需求，对制度变迁进行规划，包括确定制度变迁的方向、原则、战略、形式、步骤等；二是根据制度变迁的总体方案，调整既有政策，制定新的规则或条件，建立一套新行为约束机制；三是在制度供给不足的情况下，允许某些团体进行局部、小范围的制度变迁，取得经验后再加以推广；四是推动观念统一，建立一套为大多数人接受的理念，以减少新制度安排实施中的阻力。
干部人事制度的改革无论以何种方式进行，都必须注意要坚持以人为本的原则，遵循现代人力资源管理理念，将关注的重点从“制度”转向“人”，把公务员作为组织的最重要的资源，注重使用与开发的结合，挖掘潜能，充分发挥其积极性和创造性，提高其绩效；废除繁文缛节，增强制度的灵活性。以追求顾客或公民满意为目标，推行绩效管理，建立绩效评估指标体系，量化考核标准，对公务员的工作能力和业绩进行客观评价，并以此作为其工资、晋升、奖惩的依据，从而形成结果导向而非过程控制的管理机制。同时，以顾客或公民满意为目标，重塑组织文化。在政府管理中引入企业的管理理念，强调政府的公共服务职能，并据此改造公共组织文化。
（作者单位：浙江省台州市人事局） |